Harmadrészt pedig amikor egy olyan cégnél dolgozol, ami folyamatosan fejlődik, bővül vagy átalakul, akkor az igazából olyan, mintha mindig új cégnél dolgoznál. A PHOENIX 2002 óta hihetetlen változásokon ment keresztül. Építkezések, akvizíciók, összeolvadások, szervezeti és működési struktúraváltozások, automatizálás, új technológiák. Újra és újra megújult és én mindig egy új környezetben találtam magam, új kihívásokkal.
HR-es szemmel Ön miben látja a PHOENIX erősségét?
Egyértelműen az itt dolgozó emberekben. Jack Welch szerint egy szervezet legfontosabb erőforrása az emberi tőke. Talán néhányan vitatják ezt az állítást, én mégis mélyen hiszek benne. Hiszem azt, hogy a PHOENIX egészen másképp működne, ha más emberek dolgoznának itt.
Hogyan lehet ezt konkrétabbá tenni? Tudna példát említeni erre?
Ha csak egy példát szeretnék említeni, akkor a területi kereskedelmi képviselőinket emelném ki.
Kétévente egy felmérés keretében megkérdezzük a gyógyszerészeket arról, hogy hogyan látnak minket, mint partnert. Kíváncsiak vagyunk arra, hogy miben látják az erősségeinket és a fejlesztendő területeinket, mindezt a versenytársainkkal összehasonlítva. A megkérdezés során mindig a területi kereskedelmi képviselőink kapják a legmagasabb értékelést, ami nemcsak azt bizonyítja, hogy mennyire fontos az emberi tőke, hogy a gyógyszerészek kikkel találkoznak, kik a PHOENIX arcai, hanem azt is, hogy a vállalati filozófiánkban megfogalmazott értékek, mint például a megbízhatóság vagy a tiszteletteljes bánásmód valódiak.
Ilyenkor nagyon büszke vagyok, mert rendszeresen tréningezünk a patikalátogatóinkkal, és pontosan tudom, hogy milyen kihívásokkal küzdenek a mindennapokban és hogy mennyit változott az elmúlt években, évtizedekben a munkakörük, ők azonban mindezek ellenére is a legjobbat hozzák ki magukból nap mint nap.
De nem mehetünk el szó nélkül a raktárban dolgozó munkatársaink mellett sem. A COVID alatt több vezető és irodában dolgozó kollégámmal együtt beálltunk automatát tölteni, hogy segítsük a munkájukat. Még soha nem éreztem ehhez fogható fizikai fáradtságot. Amellett, hogy rájuk hihetetlen felelősség hárul azzal, hogy a megfelelő gyógyszer kerüljön a zöld ládába, még a fizikai megterheléssel is meg kell küzdeniük. Ami pedig a legfigyelemreméltóbb, hogy a raktári munkatársaink 70%-a női munkavállaló.
Természetesen számtalan példát tudnék még említeni arra vonatkozóan, hogy milyen értékes emberek vesznek körül több mint 21 éve, és itt nem kizárólag a szakmaiságra gondolok, hanem az emberségre is. Például, hogy az informatikai kollégáimtól mennyi támogatást kapok, mennyit tanulok a számokról a kontrollerektől, mekkora élmény volt a marketingesekkel megszervezni a Családi Napokat, és ezért milyen köszönőleveleket/verseket kaptam a pénzügy-számvitel csapatától.
Mennyi közös élményt szereztünk a tréningek során a call centeresekkel, és a szervezetfejlesztési projektünk kapcsán a beszerzőkkel.
Milyen összehangoltan dolgozunk együtt a minőségbiztosítókkal és a beruházási osztállyal egy-egy ISO audit során, és a jogi szakértőinkkel munkaügyi kérdésekben.
Mi jelenti a legnagyobb kihívást az emberi erőforrás menedzsment területén?
A munkaerőhiány miatt a tehetségek megtalálása és megtartása egyre nagyobb kihívást jelent.
Magyarországon az utóbbi években fokozódó munkaerőhiány tapasztalható.
Gyakorlatilag alig van iparág, amit nem érint a jelenség, sajnos mi sem vagyunk kivételek. Nagyon nehéz megtalálnunk a megfelelő embert a megfelelő helyre. Miután sokan kivándoroltak, és a demográfiai olló is egyre nyílik, óriási verseny indult a munkavállalókért, a cégek ugyanazokat az embereket szeretnék felvenni, ugyanazokért a tehetségekért harcolnak.
Egy másik fontos jelenség, hogy a COVID jelentősen átalakította a munkavállalók gondolkodását és preferenciáit. Nagyobb rugalmasságot várnak a munkaadójuktól, egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a munka és magánélet egyensúlyára, és nagyobb figyelmet fordítanak az egészségügyi és biztonsági intézkedésekre a munkahelyükön.
Továbbá kiemelkedő fontosságúvá vált a cégek átláthatósága és a hatékony kommunikáció.
Ami szintén nagymértékben befolyásolja a munkaerő elérését, az az új generációk – főként a Z (születési év: kb. 1997-től) és az alfa generáció (születési év: kb. 2010-től) – érkezése a munkahelyre.
Az új generációk szintén nagyobb rugalmasságot várnak el a munkahelytől, számukra fontos az érték alapú munka és a társadalmi felelősségvállalás, igénylik a folyamatos visszajelzést.
Ezek a változások már most egy „jelöltvezérelt piacot” hoztak létre, és hosszú távon is hatással lesznek a munkaerőpiacra és a munkahelyi dinamikára, és arra ösztönözhetik a vállalatokat, hogy alkalmazkodjanak az új elvárásokhoz és igényekhez.
Vonzó munkakörnyezetet és munkavállalói élményt kell biztosítaniuk a megváltozott munkavállalói igényekhez igazodva.
A munkaerőhiány miatt a munkaerő megtartására sokkal nagyobb fókuszt kell tennie a vállalatnak, mint az eddigiekben. Ugyanakkor miután megváltozott a munkavállalók gondolkodása, a régen bevált módszerekkel már nem tudja a munkáltató megtartani őket, itt is meg kell újulni.
